30 janvier 2020
Et si la diversité était la clé de la performance de demain ? De plus en plus d’entreprises en sont convaincues et agissent pour favoriser un management inclusif de leurs collaborateurs. L’enjeu n’est pas seulement de respecter les différences individuelles, mais de mettre ces différences au cœur de leur transformation et d’en faire une richesse collective, source d’innovation et de progrès. Décryptage d’une tendance prometteuse.
Pour la première fois en 2018, dans le baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, le taux de salariés exprimant des craintes d’être victimes de discrimination au travail est passé sous la barre des 50 %. « C’est le fruit de démarches engagées depuis plusieurs années par un nombre croissant d’entreprises, qui ont fait de l’inclusion une des priorités de leur gestion des ressources humaines. L’enjeu est de garantir à leurs collaborateurs une égalité de traitement fondée sur leurs compétences et leurs performances, quelles que soient les différences liées à l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale, les convictions politiques ou religieuses, l’orientation sexuelle, le lieu de résidence, l’état de santé, l’apparence physique, etc.», explique Laurent Depond, ex directeur diversité d’Orange, qui conseille de nombreuses organisations sur les problématiques de l’inclusion en entreprise.
Liberté, égalité, diversité
Le phénomène a été impulsé il y a plusieurs décennies par des multinationales américaines en réponse à la condamnation légale et réglementaire croissante de toutes les formes de discriminations. Il a ensuite essaimé en Europe en s’adaptant aux cultures locales. « Il y a notamment une vision française spécifique, très orientée sur la mise en place des conditions de l’égalité des chances quand le modèle anglo-saxon repose plutôt sur la liberté d’expression des singularités », illustre Laurent Depond. Mais il ne s’agit plus seulement, désormais, pour les entreprises de se plier aux contraintes du droit et d’éviter ainsi des risques juridiques, financiers et d’image. « Elles ont compris que la diversité était un facteur de performance et un levier de transformation. », résume Laurent Depond. Un facteur dont l’efficacité est mesurable : Sodexo, très active dans la promotion de la diversité, a ainsi réalisé une enquête interne auprès de ses équipes managériales dans plus de 80 pays. Elle montre que celles dont le taux de mixité hommes-femmes oscille entre 40 et 60 % ont de meilleurs résultats économiques que les autres.
L’inclusion, source de créativité
A l’ère du changement permanent, s’adapter et se développer exige en effet d’attirer des profils différents, aux expériences et cultures variées, et de les faire « bien travailler ensemble », pour que la richesse et la confrontation des points de vue stimule/améliore l’implication et la créativité des équipes. A contrario, un environnement trop normé étouffe les talents porteurs de singularités… quand il ne les fait pas fuir. « Le salarié qui se sent en dehors du collectif de travail aura tendance à se mettre de lui-même en retrait, avec à la clé une perte d’information, de performance et de motivation, voire une envie, à terme, de quitter l’entreprise. Par exemple, ce n‘est pas un hasard si en France, selon une étude de l’Autre Cercle et du Défenseur des Droits, les homosexuels changent deux fois plus d’employeurs que les hétérosexuels », illustre Laurent Depond. Nulle surprise donc de voir les entreprises s’engager pour devenir des lieux d’intégration.
Des entreprises plus ou moins engagées
En France, elles sont près de 3 900 à avoir matérialisé cet engagement en signant la charte de la diversité : lancée en 2004, cette charte guide les organisations dans la mise en place d’actions concrètes et les aide à progresser par des pratiques innovantes, les incitant par exemple à se doter d’un texte de référence présentant les grands axes de leur politique diversité et d’outils de mesure et de suivi. Il y a toutefois plusieurs degrés de maturité dans les démarches déployées. « Parfois, elles sont seulement cosmétiques, avec pas ou peu d’actions concrètes mises en place. Dans d’autres cas, les entreprises s’attaquent à quelques sources de discriminations, tel que le handicap, mais en occultent d’autres comme l’orientation sexuelle ou la religion. Certaines sont dans une posture compassionnelle. Les plus en avance font, elles, la promotion d’une diversité transformationnelle : l’inclusion est alors totalement intégrée à leur stratégie et portée par leurs managers, y compris au plus haut niveau », détaille Laurent Depond. Et BNP Paribas Cardif ? « Elle figure parmi les très bons élèves, et ce alors qu’elle évolue dans un secteur - la bancassurance - traditionnellement peu enclin à valoriser les différences. »
Etre exemplaire, l’ambition de BNP Paribas Cardif
« Notre entreprise est doublement labellisée « Diversité et Egalité professionnelle » par l’AFNOR, confirme Catherine Jacquemin, Responsable Diversité et Inclusion chez BNP Paribas Cardif. Ces labels nous engagent à faire toujours plus en faveur de l’égalité des chances et de l’équité. Ils ne sont pas attribués à vie. Nous sommes challengés sur nos pratiques tous les 2 ans ! La politique Diversité, lancée il y a plus de 10 ans, est à la fois inscrite dans la durée et très active : « Nous bénéficions en outre de l’implication personnelle de notre Directeur Général, Renaud Dumora, qui croit profondément aux vertus de la diversité et veut faire de notre entreprise une référence dans le monde en la matière », ajoute Catherine Jacquemin. Pour donner corps à son ambition, BNP Paribas Cardif renforce la sensibilisation et la formation de ses managers, avec un triple objectif : leur faire prendre conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion, approfondir leurs connaissances et inviter chacun à adopter les bonnes postures managériales.
Des conférences « Managers de la diversité »
Depuis deux ans, un cycle de conférences « Managers de la diversité » réunit les managers de BNP Paribas Cardif autour d’experts internes et externes pour parler agissements sexistes, orientation sexuelle, handicap, religion, stéréotypes et bientôt collaboration intergénérationnelle. « Chaque conférence est organisée sur les heures de travail (et non sur l’heure du déjeuner ou après 18h…) et attire en moyenne 200 managers. Elle est « parrainée » par un membre du comité exécutif, et Renaud Dumora est systématiquement présent, du début à la fin » précise Catherine.
Des modules de formation dédiés à la diversité
Pour compléter les conférences, BNP Paribas Cardif a ajouté un module dédié à la diversité dans le parcours de formation de ses managers de proximité. « Il permet d’évoquer avec eux, pendant toute une matinée et en rentrant dans le concret, les stéréotypes, les accords d’entreprise liés à la diversité et les comportements appropriés, et se conclut systématiquement par un déjeuner consacré au handicap », souligne Catherine Jacquemin. Un deuxième module d’une heure vient d’être élaboré pour les cadres dirigeants et leur comité de direction.
De nouvelles approches et outils
Conforter les acquis, ce n’est pas seulement ancrer les bonnes pratiques dans la culture d’entreprise et les adapter aux évolutions du droit en matière de lutte contre les discriminations au travail. C’est aussi lutter contre la nature de l’être humain, qui tend à homogénéiser son environnement et donc éviter la diversité par crainte de l’autre, de la différence, de l’inconnu. « Il faut essayer de limiter ces biais naturels dans les processus de décision, par exemple lors des recrutements en se fixant des critères de sélection objectifs, en prenant des décisions collégiales …. On peut également aider les managers en faisant appel aux nouvelles approches qui s’appuient sur les neurosciences et les sciences cognitives », conclut Laurent Depond.
La loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à former tous les 5 ans leurs managers au recrutement sans discriminer.
Les enquêtes mettent en lumière 90 à 100 % de managers satisfaits parmi les participants aux « conférences des managers de la diversité » de BNP Paribas Cardif.
79 % des collaborateurs de BNP Paribas Cardif estiment que le management de leur entreprise favorise la diversité (source : GPS 2019)
C’est dit !
« Si nous voulons être exemplaires sur notre marché, nous devons nous attaquer à toutes les formes de discriminations, sans exception, et donner à nos managers les connaissances et les postures qui leur permettent de se sentir mieux armés pour œuvrer en faveur de la diversité. » Sophie Joyat, DRH de BNP Paribas Cardi.