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Tangata, l’innovation en version inclusive !

11 février 2020

 

Chez BNP Paribas Cardif, l’innovation est (aussi) au service de l’inclusion. Il a donc été tout naturel pour nous de soutenir l’initiative Tangata, une initiative solidaire imaginée par Emmanuelle Fenard, Directrice de la maison entrepreneurs &Co chez BNP Paribas, anciennement Responsable marketing de BNP Paribas Cardif France.

« Rendre l’assurance accessible au plus grand nombre », c’est par cette promesse forte que notre entreprise s’engage à avoir un impact positif sur la société. A donc été mise en place une politique inclusive en direction des populations fragiles, notamment des 20 millions de personnes touchées en France par le handicap. Notre action ne se limite pas à développer l’emploi et l’insertion professionnelle de ces femmes et de ces hommes. Elle va bien au-delà, comme en témoignent notre label en faveur de entrepreneurs sociaux « Act For Impact », notre partenariat avec Handi Tech Trophy, qui récompense les inventeurs de technologies inclusives, ou encore le travail que nous réalisons avec l’association e-Nable pour accompagner les familles d’enfants atteints d’agénésie*.

 

Des loisirs pour tous

Pour aller vers davantage d’inclusion, nous misons également sur la capacité d’innovation de nos collaborateurs, en encourageant et en soutenant leurs initiatives par le biais d’un programme d’intrapreneuriat. C’est ainsi qu’est né le projet Tangata. L’ambition d’Emmanuelle Fenard, qui l’a imaginé, était d’accélérer le développement d’activités de loisirs accessibles à tout type de handicap. Sa solution ? Créer un site pour mettre en relation les personnes concernées, leurs aidants, et tous les acteurs qui répondent à leurs besoins : associations, entreprises, start up... Tangata agit comme un levier de visibilité pour ces organisations. La plateforme les aide à déployer leurs offres en augmentant leur notoriété et en leur donnant accès à un réseau de partenaires, tout en garantissant la qualité des prestations au travers du label « Act for Impact ». Quant aux personnes en situation de handicap, grâce au site - conçu pour elles et facile à utiliser -, elles sortent de leur isolement et organisent leurs loisirs facilement et rapidement. Un exemple ? En quelques clics, elles peuvent localiser une activité, vérifier son accessibilité et consulter les avis de la communauté Tangata !

* nés avec une ou plusieurs malformation(s) des membres.

 

« Je suis impliquée depuis longtemps, à titre personnel, dans des initiatives liées au secteur social et solidaire. Je suis fière d’aller plus loin aujourd’hui avec mon projet Tangata. »

Emmanuelle Fenard, Directrice de la maison entrepreneurs &Co chez BNP Paribas

 

 


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Catalogue de l'offre

Découvrez la gamme de produits de BNP Paribas Cardif en consultant notre catalogue interactif.

Pour accéder à la version en ligne, cliquez ici.

Retrouvez-ici les versions anglaiseitalienne et espagnole.

Pour accéder aux versions hors ligne, téléchargez notre Application (depuis votre iPad ou tablette Androïd)

 


Directeur Général Adjoint, Actuariat et Finance

 

Formation :

Vincent Sussfeld est diplômé de l'EM Lyon Business School (1995), de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris (1997) et  Ecole Nationale d'Administration (2001 - promotion Mandela).


 

Parcours :

Il débute sa carrière en 2001 chez Allianz France en tant que responsable RSE, puis en charge du projet de transformation et innovations au sein de la direction de l'indemnisation IARD.

Il rejoint BNP Paribas Cardif en 2007 pour prendre la responsabilité des affaires publiques. Il poursuit ensuite sa carrière en tant que responsable adjoint de la co-entreprise SBI Life en Inde (2009) puis directeur commercial au sein des marchés internationaux (2012). Il était responsable adjoint de l'Asie aux côtés de Xavier Guilmineau depuis début 2015.

Il a été responsable Asie de juillet 2015 à janvier 2019.


 

Aujourd'hui :

Vincent Sussfeld occupe la fonction de directeur général adjoint, Actuariat et Finance et est membre du Comité Exécutif de BNP Paribas Cardif.

 

 

Directrice de Risk

 
 

Formation :

Murielle Puron Chambord est diplômée de l'Ecole Supérieure de Commerce de Reims (NEOMA Business School).

 

Parcours :

Après une expérience en Audit chez Deloitte, elle rejoint le Groupe Crédit Lyonnais où elle occupe, pendant 10 ans, différentes fonctions comptables et financières au sein de la banque puis au sein de la structure de defeasance (Consortium de Réalisation).

Murielle Puron Chambord intègre en 2001 le Groupe BNP Paribas où elle prend la tête du GIE BNP Paribas Expertise, cabinet comptable dédié aux filiales du Groupe, puis en 2003 elle devient Responsable du Reporting Financier et de la Consolidation du Groupe BNP Paribas.

Elle rejoint BNP Paribas Cardif en 2006 en tant que Directeur Comptable puis elle devient successivement Directeur Financier Adjoint en 2011 et Secrétaire Général des fonctions Corporate en 2013.

 

Aujourd'hui :

Murielle Puron Chambord est membre du Comité Exécutif de BNP Paribas Cardif depuis 2016. Elle est Directrice de Risk depuis 2020.

 

Le management inclusif, nouvelle priorité des entreprises

30 janvier 2020

 

Et si la diversité était la clé de la performance de demain ? De plus en plus d’entreprises en sont convaincues et agissent pour favoriser un management inclusif de leurs collaborateurs. L’enjeu n’est pas seulement de respecter les différences individuelles, mais de mettre ces différences au cœur de leur transformation et d’en faire une richesse collective, source d’innovation et de progrès. Décryptage d’une tendance prometteuse.

 

 

Pour la première fois en 2018, dans le baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, le taux de salariés exprimant des craintes d’être victimes de discrimination au travail est passé sous la barre des 50 %. « C’est le fruit de démarches engagées depuis plusieurs années par un nombre croissant d’entreprises, qui ont fait de l’inclusion une des priorités de leur gestion des ressources humaines. L’enjeu est de garantir à leurs collaborateurs une égalité de traitement fondée sur leurs compétences et leurs performances, quelles que soient les différences liées à l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale, les convictions politiques ou religieuses, l’orientation sexuelle, le lieu de résidence, l’état de santé, l’apparence physique, etc.», explique Laurent Depond, ex directeur diversité d’Orange, qui conseille de nombreuses organisations sur les problématiques de l’inclusion en entreprise.

 

Liberté, égalité, diversité

Le phénomène a été impulsé il y a plusieurs décennies par des multinationales américaines en réponse à la condamnation légale et réglementaire croissante de toutes les formes de discriminations. Il a ensuite essaimé en Europe en s’adaptant aux cultures locales. « Il y a notamment une vision française spécifique, très orientée sur la mise en place des conditions de l’égalité des chances quand le modèle anglo-saxon repose plutôt sur la liberté d’expression des singularités », illustre Laurent Depond. Mais il ne s’agit plus seulement, désormais, pour les entreprises de se plier aux contraintes du droit et d’éviter ainsi des risques juridiques, financiers et d’image. « Elles ont compris que la diversité était un facteur de performance et un levier de transformation. », résume Laurent Depond. Un facteur dont l’efficacité est mesurable : Sodexo, très active dans la promotion de la diversité, a ainsi réalisé une enquête interne auprès de ses équipes managériales dans plus de 80 pays. Elle montre que celles dont le taux de mixité hommes-femmes oscille entre 40 et 60 % ont de meilleurs résultats économiques que les autres.

 

L’inclusion, source de créativité

A l’ère du changement permanent, s’adapter et se développer exige en effet d’attirer des profils différents, aux expériences et cultures variées, et de les faire « bien travailler ensemble », pour que la richesse et la confrontation des points de vue stimule/améliore l’implication et la créativité des équipesA contrario, un environnement trop normé étouffe les talents porteurs de singularités… quand il ne les fait pas fuir. « Le salarié qui se sent en dehors du collectif de travail aura tendance à se mettre de lui-même en retrait, avec à la clé une perte d’information, de performance et de motivation, voire une envie, à terme, de quitter l’entreprise. Par exemple, ce n‘est pas un hasard si en France,  selon une étude de l’Autre Cercle et du Défenseur des Droits, les homosexuels changent deux fois plus d’employeurs que les hétérosexuels », illustre Laurent Depond. Nulle surprise donc de voir les entreprises s’engager pour devenir des lieux d’intégration.

 

Des entreprises plus ou moins engagées

En France, elles sont près de 3 900 à avoir matérialisé cet engagement en signant la charte de la diversité : lancée en 2004, cette charte guide les organisations dans la mise en place d’actions concrètes et les aide à progresser par des pratiques innovantes, les incitant par exemple à se doter d’un texte de référence présentant les grands axes de leur politique diversité et d’outils de mesure et de suivi. Il y a toutefois plusieurs degrés de maturité dans les démarches déployées. « Parfois, elles sont seulement cosmétiques, avec pas ou peu d’actions concrètes mises en place. Dans d’autres cas, les entreprises s’attaquent à quelques sources de discriminations, tel que le handicap, mais en occultent d’autres comme l’orientation sexuelle ou la religion. Certaines sont dans une posture compassionnelle. Les plus en avance font, elles, la promotion d’une diversité transformationnelle : l’inclusion est alors totalement intégrée à leur stratégie et portée par leurs managers, y compris au plus haut niveau », détaille Laurent Depond. Et BNP Paribas Cardif ? « Elle figure parmi les très bons élèves, et ce alors qu’elle évolue dans un secteur - la  bancassurance - traditionnellement peu enclin à valoriser les différences. »

 

Etre exemplaire, l’ambition de BNP Paribas Cardif

« Notre entreprise est doublement labellisée « Diversité et Egalité professionnelle » par l’AFNOR, confirme Catherine Jacquemin, Responsable Diversité et Inclusion chez BNP Paribas Cardif. Ces labels nous engagent à faire toujours plus en faveur de l’égalité des chances et de l’équité. Ils ne sont pas attribués à vie. Nous sommes challengés sur nos pratiques tous les 2 ans ! La politique Diversité, lancée il y a plus de 10 ans, est à la fois inscrite dans la durée et très active : « Nous bénéficions en outre de l’implication personnelle de notre Directeur Général, Renaud Dumora, qui croit profondément aux vertus de la diversité et veut faire de notre entreprise une référence dans le monde en la matière », ajoute Catherine Jacquemin. Pour donner corps à son ambition, BNP Paribas Cardif renforce la sensibilisation et la formation de ses managers, avec un triple objectif : leur faire prendre conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion, approfondir leurs connaissances et inviter chacun à adopter les bonnes postures managériales.

 

Des conférences « Managers de la diversité »

Depuis deux ans, un cycle de conférences « Managers de la diversité » réunit les managers de BNP Paribas Cardif autour d’experts internes et externes pour parler agissements sexistes, orientation sexuelle, handicap, religion, stéréotypes et bientôt collaboration intergénérationnelle. « Chaque conférence est organisée sur les heures de travail (et non sur l’heure du déjeuner ou après 18h…) et attire en moyenne 200 managers. Elle est « parrainée » par un membre du comité exécutif, et Renaud Dumora est systématiquement présent, du début à la fin » précise Catherine.

 

Des modules de formation dédiés à la diversité

Pour compléter les conférences, BNP Paribas Cardif a ajouté un module dédié à la diversité dans le parcours de formation de ses managers de proximité.  « Il permet d’évoquer avec eux, pendant toute une matinée et en rentrant dans le concret, les stéréotypes, les accords d’entreprise liés à la diversité et les comportements appropriés, et se conclut systématiquement par un déjeuner consacré au handicap », souligne Catherine Jacquemin.  Un deuxième module d’une heure vient d’être élaboré pour les cadres dirigeants et leur comité de direction. 

 

De nouvelles approches et outils

Conforter les acquis, ce n’est pas seulement ancrer les bonnes pratiques dans la culture d’entreprise et les adapter aux évolutions du droit en matière de lutte contre les discriminations au travail. C’est aussi lutter contre la nature de l’être humain, qui tend à homogénéiser son environnement et donc éviter la diversité par crainte de l’autre, de la différence, de l’inconnu. « Il faut essayer de limiter ces biais naturels dans les processus de décision, par exemple lors des recrutements en se fixant des critères de sélection objectifs, en prenant des décisions collégiales …. On peut également aider les managers en faisant appel aux nouvelles approches qui s’appuient sur les neurosciences et les sciences cognitives »,  conclut  Laurent Depond.

La loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à former tous les 5 ans leurs managers au recrutement sans discriminer.

Les enquêtes mettent en lumière 90 à 100 % de managers satisfaits parmi les participants aux « conférences des managers de la diversité » de BNP Paribas Cardif.

79 % des collaborateurs de BNP Paribas Cardif estiment que le management de leur entreprise favorise la diversité (source : GPS 2019)

 

 

C’est dit !

« Si nous voulons être exemplaires sur notre marché, nous devons nous attaquer à toutes les formes de discriminations, sans exception, et donner à nos managers les connaissances et les postures qui leur permettent de se sentir mieux armés pour œuvrer en faveur de la diversité. » Sophie Joyat, DRH de BNP Paribas Cardif

 


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Le futur de l’assurance réside-t-il dans la plateformisation ?

20 janvier 2020

 

Le futur de l’assurance réside-t-il dans la plateformisation ? Découvrez ce qu’en pense Wendy Wattebled, Responsable investissements start-up de BNP Paribas Cardif et Gil Cohen Directeur général EMEA chez Open Legacy.

 

 


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Les temps forts du Symposium BNP Paribas Cardif 2019

15 janvier 2020

 

La 11ème édition du Symposium de BNP Paribas Cardif, a eu lieu en décembre dernier à Amsterdam, aux Pays-Bas. Cet événement qui réunit les principaux partenaires distributeurs de BNP Paribas Cardif à l’échelle internationale avait pour thématique : se confronter à des environnements hyper digitalisés…

 

Plus de 200 participants, venant de 28 pays, ont assisté à des keynotes portés par des conférenciers de renom. L’occasion de partager les risques et opportunités - pour la planète, l’entreprise, la cité ou encore sur les individus – d’une digitalisation poussée à son paroxysme, et aussi de prendre un temps d’avance face aux enjeux de cette hyper digitalisation pour le métier de l’assurance.  « La digitalisation contribue largement à polluer notre planète, mais aussi nos esprits, a rappelé en introduction de l’événement Renaud Dumora, directeur général de BNP Paribas Cardif. La clé consiste à trouver un bon équilibre entre la digitalisation, qui est source d’opportunités et de nouveaux services, et les interactions humaines qui demeurent primordiales. »

 

1.      Hyper-digitalisation et business

 

Catherine Wood, fondatrice et CEO de ARK Investment Management LLC (USA), a insisté sur les 5 sources majeures d’innovation : la blockchain, la robotique, le stockage de l’énergie, l’intelligence artificielle et le séquençage du génome. Selon elle, « nous assistons aujourd’hui avec l’hyper digitalisation à des transformations semblables à celles vécues lors de la découverte de l’électricité ou du téléphone. ».

« Nous ne sommes pas inquiets par la perte de jobs, a-t-elle précisé. L’histoire de la technologie, c’est la création de jobs. ». Sa conclusion est claire : « Tout dirigeant qui ne s’empare pas de la Data et de l’intelligence artificielle pour mener son business sera responsable de son échec. Si les entreprises ne s’adaptent pas, elles vont perdre leur marché. Soyez prêts ! »

 

2.      Hyper-digitalisation et économie



Pour Christopher Pissarides, professeur à la London School of Economics et prix Nobel d’Economie en 2010, « l’hyper digitalisation va bouleverser notre manière de vivre et de travailler ». L’enjeu ? Rendre cette révolution, la plus inclusive possible pour améliorer la qualité de vie de tous et en faire bénéficier le plus grand nombre. Tout comme certains emplois bénéficient des nouvelles technologies, tandis que d'autres deviennent obsolètes, de même, certaines compétences deviennent plus précieuses, alors que d'autres sont substituables. Ainsi deux mouvements se développent en parallèle. D’un côté, l’agglomération des activités, comme dans la Silicon Valley, où les tâches doivent être réalisées par un personnel qualifié. Les entreprises préfèrent s’implanter là où elles disposent de ressources et de compétences variées pour être plus performantes. De l’autre, l’e-commerce qui permet à des plateformes de vendre de n’importe quel lieu partout dans le monde.  

 

3.      Hyper-digitalisation et urbanisation 

Arjan Van Timmeren, professeur de technologie et de design environnemental à l’université d’architecture de Delft aux Pays-Bas a souligné l’accélération des changements dans des domaines très variés : l’énergie, l’eau, les comportements, le développement durable… La digitalisation apporte des solutions, souvent plus durables et efficaces, pour réussir ces changements, même les plus soudains. Son conseil ? « Adopter les nouvelles technologies avec prudence en tenant compte, notamment, du respect de la vie privée. ».

 

4.      Hyper-digitalisation et individus

Ayesha Khanna, co-fondatrice et CEO de ADDO AI (Singapour), a démontré, exemples à l’appui, comment l’hyper digitalisation change déjà nos vies, notamment dans des villes comme Singapour. « La question n’est pas de savoir si les nouvelles technologies fonctionnent ou pas, mais quelles sont leurs conséquences et comment bien les utiliser. Pour prendre de bonnes décisions, il faut rester centrer sur l’humain. Nous devrions tous connaître les bases de l’intelligence artificielle pour en maîtriser les enjeux. La principale menace n’est pas la technologie en elle-même, mais comment on s’en sert. Tout est donc question de gouvernance. ».

 

L’ensemble des intervenants s’accordent à dire que nous sommes aujourd'hui à un carrefour. Nos décisions et actions collectives nous orientent vers un avenir que nous avons le pouvoir de façonner. Cette hyper-digitalisation implique de nouveaux défis mais aussi de grandes opportunités pour la société, les entreprises et les hommes. Elle permet en effet de répondre plus rapidement et plus précisément aux attentes des citoyens, collaborateurs et consommateurs à condition de traiter les risques inhérents avec prudence et préserver en toute circonstance la dignité de l’homme et le devenir de notre planète.