News Cardif Lab - Corporate
Saut au contenu

Futur du travail : l’assurance peut-elle protéger l’emploi à l’ère de l’automatisation ?

18 février 2020

 

Les effets de l’automatisation sur le travail s’invitent dans le débat public à chaque fois qu’une technologie se diffuse dans un large éventail de secteurs d’activité. La mécanisation, l’électricité, l’informatique ont, chacune, bouleversé et réinventé le travail et l’organisation sociale. L’intelligence artificielle sera-t-elle la nouvelle « technologie d’usage général », offrant autant de capacités nouvelles que de besoins inédits de protection ?

 

Cent-vingt millions de personnes. Presque deux fois la population de la France. C’est le nombre de personnes qui, pour garder un emploi, devront changer de métier ou se former à nouveau dans les trois prochaines années, selon un tout récent rapport de l’Institute for Business Value d’IBM, analysant le futur du travail dans les 12 économies les plus avancées.

Ce qui promet de faire monter la vague des reconversions ? L’intelligence artificielle, va, selon les auteurs, modifier en profondeur la nature et la distribution de très nombreux emplois. Les métiers les plus automatisables étant, sans grande surprise, ceux qui se concentrent sur une activité physique routinière, exécutée dans un environnement contrôlé et prévisible, ainsi que ceux consistant à récolter et traiter des données.

Le rapport d’IBM est loin d’être le premier à faire l’annonce d’une société du travail bouleversée par l’automatisation croissante des emplois. Les projections sont souvent controversées, très approximatives (certaines annoncent 10 % d’automatisation, d'autres 50 %), mais elles vont toutes dans le même sens. Citons ainsi l’une des estimations du cabinet McKinsey, dont le Global Institute envisageait, en novembre 2017, dans un de ses scénarios d’adoption des technologies de l’IA, que 375 millions de travailleurs dans le monde devraient « changer de métier pour éviter l’obsolescence » d’ici 2030. Le même cabinet, un an plus tard, estimait, sur la foi du passé, que les reconversions imposées par l’automatisation pourraient compenser la destruction des emplois « obsolètes »… et même en créer davantage. Aux États-Unis, la diffusion de l’informatique, entre 1980 et 2015, aurait ainsi créé plus de 19 millions d’emplois, pour 3,5 millions disparus. L’IA va-t-elle, à nouveau, donner raison à l’économiste Joseph Schumpeter qui, dès les années 1930, soulignait le caractère paradoxal de l’innovation, cette force de « destruction créatrice », qui fait disparaître les pratiques anciennes pour en faire advenir de nouvelles ? Et si tel est le cas, faut-il alors accélérer le mouvement ?

 

L’automatisation, ça n’est pas automatique

Pas si vite ! L’intérêt de la diffusion massive de l’automatisation intelligente n’est pas … automatique. La faisabilité technique est, bien sûr, un prérequis. Mais confier tout ou partie d’un poste à une IA suppose aussi que l’investissement en développement et déploiement soit compensé par les gains de productivité ou de qualité.

Cela suppose surtout de voir loin. A tout le moins, le transfert de l’activité de l’humain à la machine a de fortes chances de modifier l’organisation du travail, la formation des nouveaux recrutés, la gestion de l’expertise dans l’entreprise… Matt Beane, chercheur associé à l’Institute for Digital Economy du MIT, a ainsi montré qu’automatiser des emplois peu qualifiés, souvent occupés en première expérience, peut ruiner, pour les jeunes travailleurs, les opportunités d’apprentissage, de contacts et de formation. Un phénomène qui vaudrait aussi, selon le chercheur, pour certains métiers à haute qualification – ainsi de la jeune chirurgienne qui ne pourrait s’exercer si un robot assure l’essentiel des interventions.

Admettons que l’IA se révèle authentiquement utile, efficace, sans risque d’effet indésirable sur le secteur dans lequel elle s’insère. Faut-il l’accueillir ? Il semblerait que les salariés y soient prêts. Oracle et Future Workplace ont mené une enquête auprès de plus de 8000 cadres et employés, dans 10 pays. Parmi les résultats, publiés en octobre 2019 : 53 % des personnes interrogées se disent optimistes quant à la possibilité d’avoir un collègue robot; 64 % font davantage confiance à une IA qu’à leur manager. Mais attention, ces ouvertures faites à l’IA ne se font pas les yeux fermés. Parmi les répondants, près des 3/4 (71%) reconnaissent que les enjeux de sécurité les font hésiter à envisager un monde du travail partagé entre IA et humains.

 

Nouvelles compétences

Si l’IA peut trouver grâce aux yeux salariés, serait-ce qu’elle peut vraiment transformer le travail pour le meilleur ? Possible, répondent les économistes. Mais pas sans accompagner les développements de la technologie. La plupart des exercices de prospective menés dans les pays développés s’accordent à prôner un système d’assurances chômages solide coordonné avec une offre de formation réinventée, offrant la capacité à chacun, à chaque étape de sa vie professionnelle, de s’appuyer sur les technologies pour ne jamais cesser d’apprendre et faire évoluer ses compétences. On retrouve ici la « flexicurité », cet équilibre entre protection et aptitude au changement dont les pays scandinaves seraient passés maîtres.  « Investir et innover pour doter les travailleurs de nouvelles compétences est urgent, c’est une réponse indispensable aux défis que doit relever le marché du travail sous l’effet des vagues successives d’automatisation », insistent les experts de la « task force » du MIT sur le travail du futur dans leur dernier rapport.

Dans la pratique, un nombre croissant d'entreprises utilisent des programmes de “re-skilling” ou “up-skilling” pour adapter les compétences de leurs employés à leurs postes, comme avec le programme «Skill'Up» piloté par BNP Paribas Cardif et son partenaire de formation Général Assembly, avec déjà plus de 600 collaborateurs formés et acculturés principalement en Europe, mais aussi en Asie et en Amérique latine. Le NPS (Net Promotor Score) moyen mesuré pour ces 600 employés est supérieur à +60.

 

Citons également le cas emblématique d’Amazon qui, en juillet 2019, a annoncé investir 700 millions de dollars pour former un tiers de ses employés (soit 100 000 personnes environ). Au cœur de ce programme de formation : la science des données, la création de solutions et l’ingénierie en sécurité. Cela suffira-t-il à offrir à ces dizaines de milliers de salariés une assurance « anti-disruption » ?  « Le tableau des effets quantitatifs de l’automatisation associés à l’IA est contrasté », prévient le sociologue Yann Ferguson, dans un article récent.  Il relève ainsi que pour l’Office parlementaire d’évaluation des choix scientifiques et technologiques, « ce sont les convictions personnelles qui l’emportent lorsqu’il s’agit d’apprécier globalement l’incidence future de l’intelligence artificielle sur le marché du travail », des convictions que le sociologue estiment « organisées autour du vieux clivage entre « techno-optimistes » et « techno-pessimistes » ». Et les modalités de protection contre les aléas du travail induits par l’IA restent à préciser. Comment qualifier la responsabilité, lorsqu’un patient réagira mal à un traitement administré par un médecin qui aura suivi la recommandation d’un « assistant » virtuel ? Qui faut-il blâmer lorsqu’un système de recrutement automatisé privilégie certains profils : les auteurs du programme, l’entreprise qui l’utilise, les data scientists qui ont sélectionné les données ? Les juristes se sont saisis de ces questions – mais il est encore trop tôt pour que se dégagent des cadres de réponse stables et largement partagés.

Au-delà des responsabilités nouvelles des travailleurs, quid de leur bien-être et de leur sécurité ? A mesure que les IA se chargeront d’apparier profils et emplois,  à un rythme toujours plus rapide, la « gig economy » va-t-elle surchauffer, comme l’esquisse avec brio la fiction audio « Dreamstation » ? Faudra-t-il prévoir des assurances « anti burn-out » pour les employés, dont les droits se déclencheraient au-delà d’un seuil de jobs accumulés dans l’année ? Les salariés comme les indépendants auront-ils besoin de protéger leur réputation, leur voix ou encore les traits mêmes de leur visage, pour garder la maîtrise de leurs traces en ligne, pistées par les IA des recruteurs ?

De leurs côtés, les recruteurs auront-ils besoin de produits d’assurance les protégeant des risques d’usurpation de profils et autres faux certificats ? Le fait que certaines universités prestigieuses proposent d’ores et déjà d’enregistrer leurs diplômes sur une blockchain pourrait en être un indice…

 

Algorithmes recherchent responsables

Un futur où le modèle des plateformes irait s’accélérant, automatisant les rapports entre entreprises et travailleurs, n’est pas certain.
Un futur où humains et machines travailleront ensemble l’intelligence humaine s’appuyant sur la puissance des algorithmes, les décisions des humains étant influencées par le comportement des machines, est, par contre, déjà en marche. Et la preuve est déjà faite que l’usage des IA peut être éminemment problématique : discrimination raciale (dans les procédures judiciaires aux Etats-Unis, notamment), mise en danger de personnes vulnérables (décès d’une cycliste percutée par une voiture autonome en Californie), surveillance généralisée (reconnaissance faciale dans les lieux publics).

Les bouleversements dont l’IA est porteuse, positifs et négatifs, dépassent l’enjeu assurantiel. Les cadres à adapter ou inventer touchent à l’organisation de la société et à ses choix éthiques. Ils sont au coeur de très nombreux travaux de recherche, visant notamment à établir des principes de conception d’IA  auditables et explicables.

Y a-t-il urgence ? En dépit de la fébrilité que peuvent induire l’annonce régulière de nouvelles performances de l’IA et l’intensité des investissements dans le secteur, cela n’est pas si sûr. Comme le rappellent l’économiste Philippe Askenazy et l’informaticien spécialiste du machine learning Francis Bach dans un récent article de la revue « Pouvoirs », les craintes d’impacts drastiques de l’automatisation sur l’emploi étaient les mêmes dans l’Amérique de la Guerre Froide. « La lecture du rapport de la National Commission on Technology, Automation and Economic Progress au président Lyndon Johnson, en 1966, est ainsi troublante. [...] Les auteurs, dont le pdg d’ IBM, James Watson, et le futur prix Nobel d’économie Robert Solow, s’inquiètent alors d’un monde où, au moins transitoirement, l’ampleur des destructions d’emplois par la technologie ne pourra être compensée par des créations  ». Troublant ?  « L’exercice d’anticipation des impacts sur le travail ou l’emploi est hautement spéculatif tant l’incertitude règne sur l’évolution de la technologie elle-même, son usage social ou industriel et les mécanismes indirects qui accompagnent chaque irruption d’une telle technologie », rappellent utilement les deux auteurs. Mais être humble face au futur n’interdit pas d’anticiper, bien au contraire. « Il est difficile de prédire dans quel monde nous vivrons d’ici cinq, dix ou vingt ans — technologiquement, politiquement, économiquement ou autre, reconnaissait déjà en 2017  DickKepthorne, le Président de la Fédération mondiale des compagnies d’assurance (GIFA), à l’occasion de la 9e conférence de l’organisation. [Mais] tout comme la profession de l'assurance se tient prête à réagir à toute disruption dans la vie de ses assurés, nous sommes également préparés à réagir aux disruptions dans notre secteur, [notamment via] le Disruptive Technology Working Group, groupe de travail sur les technologies disruptrices, [dont] l’objectif est de discuter avec les autorités comme avec les régulateurs, de l’impact des innovations et des disruptions du secteur de l’assurance sur les politiques publiques ».

 

Des risques inédits avec l’IA

Les technologies de l’IA sont porteuses de risques nouveaux… et nombreux. Le rapport « malicious use of AI » - publié par un consortium de chercheurs (issus notamment de l’université d’Oxford, de l’Electronic Frontier Foundation et de la plateforme Open AI) répertorie une vingtaine de scénarios de dévoiements de l’IA, allant du ciblage automatique des victimes d’arnaques (phishing, email spoofing…) à la prise de contrôle de véhicules autonomes, en passant par  l’influence sur les rendez-vous électoraux via la diffusion massive de deepfakes, ces vidéos mettant en scène des individus sans qu’il soit nécessaire de les filmer – autorisant ainsi toutes les manipulations .

Ces risques sont nouveaux, car ils mettent en jeu des technologies informatiques aux capacités d’action inédites, qui confèrent aux données un pouvoir d’influence démultiplié sur le réel. Bien sûr, les entreprises en prennent peu à peu la mesure. La gestion des risques cyber évolue, intégrant peu à peu la complexité des technologies de l’IA dans l’organisation de la prévention, de la détection et de la réponse aux menaces.
Les risk managers, pour faire face aux attaques et incidents inédits que l’IA rend possibles, peuvent d’ores et déjà compter sur des offres d’assurance dédiées à la protection des données, sur des dispositifs de gestion de crise, etc. L’adaptation de la gestion du risque au nouveau monde qu’annonce l’IA va même jusqu’à rechercher le meilleur moyen d’éviter les risques de délits commerciaux (ententes, cartels…) que des IA trop zélées pourraient faire émerger à l’insu même de leurs propriétaires.

 

Présenté par Le Cardif Lab', en partenariat avec Usbek & Rica


citation Michael de toldi EN v2.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 18/02/20 14:07
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

citation Michael de toldi FR v2.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 18/02/20 14:06
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

citation Michael de toldi EN.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 18/02/20 09:25
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

citation Michael de toldi FR.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 18/02/20 09:23
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

Tangata, l’innovation en version inclusive !

11 février 2020

 

Chez BNP Paribas Cardif, l’innovation est (aussi) au service de l’inclusion. Il a donc été tout naturel pour nous de soutenir l’initiative Tangata, une initiative solidaire imaginée par Emmanuelle Fenard, Directrice de la maison entrepreneurs &Co chez BNP Paribas, anciennement Responsable marketing de BNP Paribas Cardif France.

« Rendre l’assurance accessible au plus grand nombre », c’est par cette promesse forte que notre entreprise s’engage à avoir un impact positif sur la société. A donc été mise en place une politique inclusive en direction des populations fragiles, notamment des 20 millions de personnes touchées en France par le handicap. Notre action ne se limite pas à développer l’emploi et l’insertion professionnelle de ces femmes et de ces hommes. Elle va bien au-delà, comme en témoignent notre label en faveur de entrepreneurs sociaux « Act For Impact », notre partenariat avec Handi Tech Trophy, qui récompense les inventeurs de technologies inclusives, ou encore le travail que nous réalisons avec l’association e-Nable pour accompagner les familles d’enfants atteints d’agénésie*.

 

Des loisirs pour tous

Pour aller vers davantage d’inclusion, nous misons également sur la capacité d’innovation de nos collaborateurs, en encourageant et en soutenant leurs initiatives par le biais d’un programme d’intrapreneuriat. C’est ainsi qu’est né le projet Tangata. L’ambition d’Emmanuelle Fenard, qui l’a imaginé, était d’accélérer le développement d’activités de loisirs accessibles à tout type de handicap. Sa solution ? Créer un site pour mettre en relation les personnes concernées, leurs aidants, et tous les acteurs qui répondent à leurs besoins : associations, entreprises, start up... Tangata agit comme un levier de visibilité pour ces organisations. La plateforme les aide à déployer leurs offres en augmentant leur notoriété et en leur donnant accès à un réseau de partenaires, tout en garantissant la qualité des prestations au travers du label « Act for Impact ». Quant aux personnes en situation de handicap, grâce au site - conçu pour elles et facile à utiliser -, elles sortent de leur isolement et organisent leurs loisirs facilement et rapidement. Un exemple ? En quelques clics, elles peuvent localiser une activité, vérifier son accessibilité et consulter les avis de la communauté Tangata !

* nés avec une ou plusieurs malformation(s) des membres.

 

« Je suis impliquée depuis longtemps, à titre personnel, dans des initiatives liées au secteur social et solidaire. Je suis fière d’aller plus loin aujourd’hui avec mon projet Tangata. »

Emmanuelle Fenard, Directrice de la maison entrepreneurs &Co chez BNP Paribas

 

 


GIF_TANGATA_WHAIKAHA-_EN.gif (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 06/02/20 17:06
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

GIF_TANGATA_WHAIKAHA-_FR.gif (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 06/02/20 17:03
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

Tangata Whaikaha_2.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 06/02/20 15:31
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

 

 

Catalogue de l'offre

Découvrez la gamme de produits de BNP Paribas Cardif en consultant notre catalogue interactif.

Pour accéder à la version en ligne, cliquez ici.

Retrouvez-ici les versions anglaiseitalienne et espagnole.

Pour accéder aux versions hors ligne, téléchargez notre Application (depuis votre iPad ou tablette Androïd)

 


Directeur Général Adjoint, Actuariat et Finance

 

Formation :

Vincent Sussfeld est diplômé de l'EM Lyon Business School (1995), de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris (1997) et  Ecole Nationale d'Administration (2001 - promotion Mandela).


 

Parcours :

Il débute sa carrière en 2001 chez Allianz France en tant que responsable RSE, puis en charge du projet de transformation et innovations au sein de la direction de l'indemnisation IARD.

Il rejoint BNP Paribas Cardif en 2007 pour prendre la responsabilité des affaires publiques. Il poursuit ensuite sa carrière en tant que responsable adjoint de la co-entreprise SBI Life en Inde (2009) puis directeur commercial au sein des marchés internationaux (2012). Il était responsable adjoint de l'Asie aux côtés de Xavier Guilmineau depuis début 2015.

Il a été responsable Asie de juillet 2015 à janvier 2019.


 

Aujourd'hui :

Vincent Sussfeld occupe la fonction de directeur général adjoint, Actuariat et Finance et est membre du Comité Exécutif de BNP Paribas Cardif.

 

 

Directrice de Risk

 
 

Formation :

Murielle Puron Chambord est diplômée de l'Ecole Supérieure de Commerce de Reims (NEOMA Business School).

 

Parcours :

Après une expérience en Audit chez Deloitte, elle rejoint le Groupe Crédit Lyonnais où elle occupe, pendant 10 ans, différentes fonctions comptables et financières au sein de la banque puis au sein de la structure de defeasance (Consortium de Réalisation).

Murielle Puron Chambord intègre en 2001 le Groupe BNP Paribas où elle prend la tête du GIE BNP Paribas Expertise, cabinet comptable dédié aux filiales du Groupe, puis en 2003 elle devient Responsable du Reporting Financier et de la Consolidation du Groupe BNP Paribas.

Elle rejoint BNP Paribas Cardif en 2006 en tant que Directeur Comptable puis elle devient successivement Directeur Financier Adjoint en 2011 et Secrétaire Général des fonctions Corporate en 2013.

 

Aujourd'hui :

Murielle Puron Chambord est membre du Comité Exécutif de BNP Paribas Cardif depuis 2016. Elle est Directrice de Risk depuis 2020.

 

Le management inclusif, nouvelle priorité des entreprises

30 janvier 2020

 

Et si la diversité était la clé de la performance de demain ? De plus en plus d’entreprises en sont convaincues et agissent pour favoriser un management inclusif de leurs collaborateurs. L’enjeu n’est pas seulement de respecter les différences individuelles, mais de mettre ces différences au cœur de leur transformation et d’en faire une richesse collective, source d’innovation et de progrès. Décryptage d’une tendance prometteuse.

 

 

Pour la première fois en 2018, dans le baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, le taux de salariés exprimant des craintes d’être victimes de discrimination au travail est passé sous la barre des 50 %. « C’est le fruit de démarches engagées depuis plusieurs années par un nombre croissant d’entreprises, qui ont fait de l’inclusion une des priorités de leur gestion des ressources humaines. L’enjeu est de garantir à leurs collaborateurs une égalité de traitement fondée sur leurs compétences et leurs performances, quelles que soient les différences liées à l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale, les convictions politiques ou religieuses, l’orientation sexuelle, le lieu de résidence, l’état de santé, l’apparence physique, etc.», explique Laurent Depond, ex directeur diversité d’Orange, qui conseille de nombreuses organisations sur les problématiques de l’inclusion en entreprise.

 

Liberté, égalité, diversité

Le phénomène a été impulsé il y a plusieurs décennies par des multinationales américaines en réponse à la condamnation légale et réglementaire croissante de toutes les formes de discriminations. Il a ensuite essaimé en Europe en s’adaptant aux cultures locales. « Il y a notamment une vision française spécifique, très orientée sur la mise en place des conditions de l’égalité des chances quand le modèle anglo-saxon repose plutôt sur la liberté d’expression des singularités », illustre Laurent Depond. Mais il ne s’agit plus seulement, désormais, pour les entreprises de se plier aux contraintes du droit et d’éviter ainsi des risques juridiques, financiers et d’image. « Elles ont compris que la diversité était un facteur de performance et un levier de transformation. », résume Laurent Depond. Un facteur dont l’efficacité est mesurable : Sodexo, très active dans la promotion de la diversité, a ainsi réalisé une enquête interne auprès de ses équipes managériales dans plus de 80 pays. Elle montre que celles dont le taux de mixité hommes-femmes oscille entre 40 et 60 % ont de meilleurs résultats économiques que les autres.

 

L’inclusion, source de créativité

A l’ère du changement permanent, s’adapter et se développer exige en effet d’attirer des profils différents, aux expériences et cultures variées, et de les faire « bien travailler ensemble », pour que la richesse et la confrontation des points de vue stimule/améliore l’implication et la créativité des équipesA contrario, un environnement trop normé étouffe les talents porteurs de singularités… quand il ne les fait pas fuir. « Le salarié qui se sent en dehors du collectif de travail aura tendance à se mettre de lui-même en retrait, avec à la clé une perte d’information, de performance et de motivation, voire une envie, à terme, de quitter l’entreprise. Par exemple, ce n‘est pas un hasard si en France,  selon une étude de l’Autre Cercle et du Défenseur des Droits, les homosexuels changent deux fois plus d’employeurs que les hétérosexuels », illustre Laurent Depond. Nulle surprise donc de voir les entreprises s’engager pour devenir des lieux d’intégration.

 

Des entreprises plus ou moins engagées

En France, elles sont près de 3 900 à avoir matérialisé cet engagement en signant la charte de la diversité : lancée en 2004, cette charte guide les organisations dans la mise en place d’actions concrètes et les aide à progresser par des pratiques innovantes, les incitant par exemple à se doter d’un texte de référence présentant les grands axes de leur politique diversité et d’outils de mesure et de suivi. Il y a toutefois plusieurs degrés de maturité dans les démarches déployées. « Parfois, elles sont seulement cosmétiques, avec pas ou peu d’actions concrètes mises en place. Dans d’autres cas, les entreprises s’attaquent à quelques sources de discriminations, tel que le handicap, mais en occultent d’autres comme l’orientation sexuelle ou la religion. Certaines sont dans une posture compassionnelle. Les plus en avance font, elles, la promotion d’une diversité transformationnelle : l’inclusion est alors totalement intégrée à leur stratégie et portée par leurs managers, y compris au plus haut niveau », détaille Laurent Depond. Et BNP Paribas Cardif ? « Elle figure parmi les très bons élèves, et ce alors qu’elle évolue dans un secteur - la  bancassurance - traditionnellement peu enclin à valoriser les différences. »

 

Etre exemplaire, l’ambition de BNP Paribas Cardif

« Notre entreprise est doublement labellisée « Diversité et Egalité professionnelle » par l’AFNOR, confirme Catherine Jacquemin, Responsable Diversité et Inclusion chez BNP Paribas Cardif. Ces labels nous engagent à faire toujours plus en faveur de l’égalité des chances et de l’équité. Ils ne sont pas attribués à vie. Nous sommes challengés sur nos pratiques tous les 2 ans ! La politique Diversité, lancée il y a plus de 10 ans, est à la fois inscrite dans la durée et très active : « Nous bénéficions en outre de l’implication personnelle de notre Directeur Général, Renaud Dumora, qui croit profondément aux vertus de la diversité et veut faire de notre entreprise une référence dans le monde en la matière », ajoute Catherine Jacquemin. Pour donner corps à son ambition, BNP Paribas Cardif renforce la sensibilisation et la formation de ses managers, avec un triple objectif : leur faire prendre conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion, approfondir leurs connaissances et inviter chacun à adopter les bonnes postures managériales.

 

Des conférences « Managers de la diversité »

Depuis deux ans, un cycle de conférences « Managers de la diversité » réunit les managers de BNP Paribas Cardif autour d’experts internes et externes pour parler agissements sexistes, orientation sexuelle, handicap, religion, stéréotypes et bientôt collaboration intergénérationnelle. « Chaque conférence est organisée sur les heures de travail (et non sur l’heure du déjeuner ou après 18h…) et attire en moyenne 200 managers. Elle est « parrainée » par un membre du comité exécutif, et Renaud Dumora est systématiquement présent, du début à la fin » précise Catherine.

 

Des modules de formation dédiés à la diversité

Pour compléter les conférences, BNP Paribas Cardif a ajouté un module dédié à la diversité dans le parcours de formation de ses managers de proximité.  « Il permet d’évoquer avec eux, pendant toute une matinée et en rentrant dans le concret, les stéréotypes, les accords d’entreprise liés à la diversité et les comportements appropriés, et se conclut systématiquement par un déjeuner consacré au handicap », souligne Catherine Jacquemin.  Un deuxième module d’une heure vient d’être élaboré pour les cadres dirigeants et leur comité de direction. 

 

De nouvelles approches et outils

Conforter les acquis, ce n’est pas seulement ancrer les bonnes pratiques dans la culture d’entreprise et les adapter aux évolutions du droit en matière de lutte contre les discriminations au travail. C’est aussi lutter contre la nature de l’être humain, qui tend à homogénéiser son environnement et donc éviter la diversité par crainte de l’autre, de la différence, de l’inconnu. « Il faut essayer de limiter ces biais naturels dans les processus de décision, par exemple lors des recrutements en se fixant des critères de sélection objectifs, en prenant des décisions collégiales …. On peut également aider les managers en faisant appel aux nouvelles approches qui s’appuient sur les neurosciences et les sciences cognitives »,  conclut  Laurent Depond.

La loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à former tous les 5 ans leurs managers au recrutement sans discriminer.

Les enquêtes mettent en lumière 90 à 100 % de managers satisfaits parmi les participants aux « conférences des managers de la diversité » de BNP Paribas Cardif.

79 % des collaborateurs de BNP Paribas Cardif estiment que le management de leur entreprise favorise la diversité (source : GPS 2019)

 

 

C’est dit !

« Si nous voulons être exemplaires sur notre marché, nous devons nous attaquer à toutes les formes de discriminations, sans exception, et donner à nos managers les connaissances et les postures qui leur permettent de se sentir mieux armés pour œuvrer en faveur de la diversité. » Sophie Joyat, DRH de BNP Paribas Cardif

 


Citation L.Dépond.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:52
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

2_anglais.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:50
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

1_anglais.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:42
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

Gif_Inclusive_Management_.gif (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:41
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

chiffres_2_anglais.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:39
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.

1_Catherine_Jacquemin.png (Version 1.0)

Miniature Uploaded by Eve Rocher, 30/01/20 09:34
Commentaires
Aucun commentaire. Soyez le premier.